Lo smart working in Italia stenta ad affermarsi, soprattutto tra le pmi, mentre a livello normativo si lavora al disegno di legge su lavoro autonomo e smart working presentato a febbraio 2016. Sono infatti le grandi aziende ad aver già adottato in via sperimentale forme di lavoro agile, consentendo ai dipendenti di lavorare da casa o in una sede differente. Sfruttando i nuovi strumenti digitali, alcune aziende hanno messo a disposizione smartphone, tablet e pc per lavorare da remoto qualche giorno a settimana, altre hanno interpretato lo smart working come flessibilità degli orari di lavoro. Diffidenti o non interessate sono invece le pmi, meno a contatto con contesti internazionali in cui i nuovi modelli sono già in uso e pertanto più timorose e poco consapevoli dei benefici che si possono ottenere.

Secondo i dati 2016 Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, in Italia vi sono già 250 mila smart workers, il 7% del totale impiegati, quadri e dirigenti, in aumento del 40% dalla rilevazione precedente del 2013. Progetti strutturati di smart working sono però attuati dal 17% delle grandi imprese, mentre la percentuale scende al 5% per le pmi. Nelle grandi realtà inoltre il 91% impiega device mobili per lavorare fuori postazione, contro il 49% delle piccole e medie. La flessibilità di orario è stata adottata dall’82% delle grandi imprese, e solo dal 44% nelle pmi. Il 44% delle grandi ha infine introdotto una certa flessibilità sul luogo di lavoro, contro il 22% delle pmi. I benefici del lavoro agile sono d’altronde importanti, in termini di aumento della produttività e di soddisfazione del dipendente, più motivato a lavorare sempre meglio.

Il disegno normativo italiano restringe intanto il campo di applicabilità, riservando la possibilità di lavorare smart ai soli lavoratori con redditi sopra i 30 mila euro e contratti lunghi più anni. Introduce inoltre il principio di parità di trattamento normativo e distributivo, per cui non è consentito ridurre lo stipendio di un lavoratore agile, in quanto non cambia il tipo di contratto ma solo la modalità di svolgere la prestazione lavorativa. Lo Statuto esclude infine che il lavoro agile costituisca una nuova categoria contrattuale, distinguendolo peraltro dal telelavoro, che viene regolarmente svolto al di fuori dell’azienda a differenza dello smart working che si svolge in parte all’esterno e in parte all’interno. Restano da dirimere punti cruciali come la gestione della responsabilità datoriale in termini di sicurezza sul lavoro, prevenzione e malattia. Infine, essendo focalizzato sugli obiettivi e premiando l’efficienza e non le ore di lavoro, lo smart working richiede un diverso approccio anche da parte di manager e imprenditori, che da controllori diventano leader di obiettivi, e devono dare supporto alle persone per decidere autonomamente le modalità con cui svolgere le loro attività.